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透過 36 項近期工作行為，回顧溝通、釐清問題、責任、成果條件、因應變化與協作。可免費閱讀六組各自的行為頻率摘要、具體例子與完整指南。
回想過去四週的工作、學習、志願活動或共同專案。有相關機會時，你多常做出題述行為？按記得的實際情況回答，不猜僱主希望看到什麼。沒有相關機會、無法判斷或不願回答時選不計分。頻繁做某件事不證明當時做得合適或有效。六個均分只概括本次回答：這是原創反思，不是工作樣本、勝任力認證或招聘測試。
把一次回憶中的行動與機會、限制和可觀察成果連線起來，六份指南幫助形成具體的發展問題。回想過去四週工作、學習、志願活動或共同專案裡有相關機會時的實際做法。這份完整原創題本分別回看共同理解、問題界定、行動約定、成果條件、變化以及貢獻銜接。六個均分只概括回答，六份完整指南始終可讀。時間是閱讀估計，本頁不計時；頻率不證明技能、領導力、品質或崗位適配。
六項回顧請求、用詞、決定、例子與計量單位中的行為，記錄如何嘗試建立共同理解，不認證對方已經理解。
六項涉及待解釋的差別、競爭解釋、可撤回的驗證與反證觀察，均分不能說明能解決多難的問題。
六項回顧目的、權限、責任及讓他人推進的空間，描述協調嘗試，不評領導潛力或管理準備度。
六項詢問成果使用者、必需要求、相容輸入、依賴、資源使用與執行條件，範圍是任務規格，不是個人時間管理。
六項涉及受影響的要求、學習試用、具體回饋及變化後果，描述記得的應對行為，不把適應力當作已測出的穩定能力。
六項回顧整合、他人限制、分歧、是否需要幫助與共同檢查點，描述記得的行動，不評價別人是否喜歡與你共事。
36道原創問題分為六組，每組六項。從從未到幾乎每次的選項依次記1至5，無反向計分。每組需要六項數值回答，相加後除以六，顯示時保留一位小數。例如3、4、3、2、4、3相加為19，顯示3.2 / 5。均分只概括有相關機會時題述行為的回憶頻率，不是實際機會百分比或勝任力等級。
某行為可能因情境需要而頻繁，也可能因沒有機會而少見。僅憑頻率，不能判斷行為是否合適、有品質或產生有用成果。無法判斷、沒有相關機會或暫不回答時可選不計分；它只使所屬組不顯示均分，其他完整分組仍保留均分。全部不計分仍能完成並閱讀六份完整指南。
題目、雙語措辭與全部指南由費馬原創。OPM的勝任力定義與O*NET可遷移技能說明只提供概念背景，沒有提供或驗證本題本、六因子結構、頻率選項、四周回憶期或嚴格齊全規則。本頁沒有綜合分、最強最弱型、人群常模、錄用預測、職位匹配或認證。溝通、計畫與責任等相關概念會與其他反思重疊，本頁沒有證明獨立的能力構念。
職業勝任力涉及成功工作所需的知識、技能、能力、行為及其他特徵。OPM把勝任力描述與職業分析連線，O*NET描述可跨工作使用的技能。這些框架提供概念詞彙，沒有提供本站題目或計分規則。費馬36項原創陳述分為六個編輯主題，記錄回憶中的行為，並未測試某職業的全部要求。[1][2]
六份公開指南分別討論共同理解、問題界定、責任協商、成果條件、變化回應與共同交付，把獨立頻率均分與例項、情境差異及可選下一步連線起來。作答前或全部選擇不計分後，也能讀全部指南；不選出最強型別、綜合勝任等級或匹配崗位。
以過去四週的工作、學習、志願活動或共同專案為參照：有相關機會時，多常做出題述行為？從未、很少、有時、經常、幾乎每次依次記1—5；有時是有效數值。沒有相關機會、無法判斷或暫不回答時，可選不計分；它不是零，也不是不合格。
例如，沒有要求變化，就不必虛構變化來回答修訂題；若確有變化卻未核對影響，從未可能符合經歷。不同角色的機會與權限不同。全程保持同一四周期限，約十分鐘是估計而非限時；無需上傳工作記錄或私密訊息。
第一至六項回看請求、陌生術語、含義衝突、下一步、替代說明與單位。有用的反思是問：接收方需要知道什麼才能行動？虛構交接中，“看一下檔案”可能指核數字，也可能指批准釋出；詢問具體行動可以澄清這次請求，詢問次數卻不能證明溝通有效。
第七至十二項關注預期與實際差別、競爭解釋及可區分它們的核對。假設成果缺失可能是流程失敗，也可能是存到了別處，可先明確什麼觀察能區分兩種解釋，並遵守權限與職責。並非總要延長調查，已明確的問題可能只需有限修正；均分不檢驗判斷正確性。
第十三至十八項關注提案目的、協商、決定邊界與責任。建議一個步驟不同於給別人分派任務。普通小組展板可以先確認已商定什麼、未決事項由誰決定、誰願意參與。更多發起行動並非總合適，婉拒角色也不表示志向低；本組不為領導潛力計分。
第十九至二十四項檢視使用者、必要特徵、格式單位相容、輸入依賴、共用資源與執行條件。只有時間表，無法說明完成的部分能否組合；例如海報檔案與現有支架需要尺寸相容。這是成果規格反思，不測試排程速度或技術正確性。
第二十五至三十項詢問改變了什麼、為什麼修訂方法、具體回饋說明什麼、是否能小範圍試用，以及修訂後怎樣。採用工具前，獲准的小任務試用可能發現缺少必要條件；保留合適舊方法也可以有依據。頻率不能說明學習速度、服從程度或穩定適應能力。
第三十一至三十六項關注整合、他人限制、任務分歧、是否需要幫助及檢查點。兩份貢獻可能各自完成，組合後卻偏離商定目的。接手前可討論不一致，並確認對方是否需要幫助；協調成果也可以是邊界更清楚，而非增加工作。本自報不測受歡迎程度或預測團隊績效。
36項全部正向計分。以新計算範例說明：六項選擇5、2、4、1、5、3，合計20；20除以六並保留一位小數顯示3.3 / 5。五檔是有順序的頻率回答，並非逐次記錄全部機會；均值是一種描述約定，3.3既不表示有效率66%，也不是人群百分位。
第四項若改為不計分，剩餘五項合計19，本組不顯示均分；除以五會違反本版六項齊全規則。其他完整組保留數值，六份指南仍全部可讀。完整規則為編輯決定，並非實證確立的缺失閾值，也不恢復未提供的回答。
Zell與Krizan的2014年綜合研究發現，能力自評與表現測量總體中等相關，且隨情境不同；Dunning與Helzer的評論進一步區分相關性與其他準確性、偏差指標。兩篇均未檢驗本站題目，相關之處在方法：個人描述與觀察到的成果回答相關但不同的問題，相關係數不是個體準確率。[3][4]
OPM把工作樣本描述為完成類似崗位任務，再評價行為或成果。本頁詢問記得做過什麼，沒有觀察工作或採用崗位特定績效標準。原創英中文題尚無已建立的信度、因子結構、職業常模、預測效度或語言等價證據；算術正確本身不能確立這些性質，公開框架也不認證本題本。[1][5]
選擇與當前任務有關的行為，不必選最低均分。記下一個機會、嘗試的行動、限制與後來實際觀察到的情況，區分自身意圖和接收方體驗。合適且有用時，可請對方補充一個有幫助的例子及一個未解決問題。回饋無需認同自評分，應圍繞任務而非人的價值。
可商定一個獲准的小調整和可核對成果，例如請求的行動是否更清楚。下次任務、權限或機會可能不同，均分變化本身不能證明改善；本頁沒有可靠變化閾值或訓練處方。可以私下保留反思、自願用於學習討論，或結束而不再做其他測試。
它描述過去四週36項題述工作行為的回憶頻率，六份完整讀法幫助回看情境與可選下一步，沒有測量成功工作所需的全部知識、技能、能力與條件。
六個編輯主題詢問不同情境，頻率沒有已驗證的共同等級尺度；合併平均也不能證明工作績效。每組分別保留自己的含義與完整指南。
可以選不計分，不用編造例子。所屬組會顯示資料不足而不是零分，其他完整分組保留均分，每份指南始終可讀；全部不計分也可完成。
不等於。有用的行動取決於任務、時機、同意、資源以及之後發生什麼。可以回看一個具體例子和實際觀察到的結果，不把均分當作成效證據。
本反思沒有錄用或職位匹配驗證，不能據此決定資格、適配性或僱傭事項。崗位需要與真實任務有關的證據，人也需要公平的機會展示相關工作。
這些題目回看實際請求、競爭解釋、決策權限、輸入與共同成果。溝通練習詢問給定情境中的選擇，時間習慣關注時間使用，工作倫理回看承諾與誠信。主題彼此相關，僅靠不同措辭或答題形式不能證明獨立心理構念。
這份測驗不儲存答題進度。重新整理、切換語言或離開後，需要重新開始。公開復制只提供標題和公開連結，不包含逐題回答、私人成績或個性化分數網址。
不是。這裡報告回憶中的行為，沒有最佳行動答案鍵，也沒有觀察崗位類似任務的完成表現。[5]
不必。相關學習、志願活動或共同專案也可作為參照。沒有相關機會時選不計分，不虛構權限或經歷。
可能。核對與修訂頻率會受情境影響；本頁未逐次統計機會，也未將機會影響與個人行為分離。
不是。它是六項頻率類別的舍入均值，不是有效率、熟練百分比或與勞動人群的比較。
不自動如此。先看行為是否與真實任務有關，以及當時是否有機會、權限和資源。低值本身不是發展診斷。
不能證明。任務、機會和回憶可能不同，可對照具體行動與實際成果；題本沒有已建立的可靠變化閾值。
會。沒有再次同意、註冊或付款步驟；儲存進度自選，全部完整指南免費。
